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人社大数据不应用于“制约”频繁跳槽者 #标题分割#人社大数据不应用于“制约”频繁跳槽者

  ■观察家  建立人社信用体系,要保证企业和员工双方都能利用这套体系,企业可以识别不靠谱员工,员工也能识别不靠谱企业。   近日,浙江省人力资源和社会保障厅副厅长透露,将推进人社信用体系建设,频繁辞职和就业将成问题。

据介绍,目前浙江宁波人社部门的智慧中心已经将宁波市有社?ǖ1000万人员信息建库。

  这个信息引发舆论热议,据观察,网络上以不理解的声音居多。 人们普遍认为辞职、跳槽是个人自由,不应受到外部干涉。   首先澄清一下,浙江酝酿的这套信用体系不是只针对跳槽员工的。

在视频新闻中,这位副厅长的说法是“对单位和个人都要建立信用体系”。

但是他也说了,“员工要走,我们接下来也有制约措施”,也就是认同那位发言企业主关于“员工要走,我们一点办法都没有”的“诉苦”。

  那位企业主的抱怨有一定的普遍性,近年来产业界乃至一些官员、学者对现行劳动法都有不满的声音。

他们认为,现行劳动法“过分保护在职员工”“对企业保护不足”,加重了企业的负担,削弱了产业竞争力。   但是,回到现实中,有多少普通企业的普通职工认同自己被“过分保护”了呢?寥寥无几。

相反,许多人认为自己的法定权益得不到有效保障,比如带薪年假制度长期无法落实,有些人甚至连双休日都无法正常享受。   企业和员工之间,最理想的关系当然是相互信任、合作共赢。 但真正能与员工结成长期利益共同体的企业凤毛麟角,最常见的状态还是企业与员工互相抱怨。 没有企业觉得自己对不住员工,也没有员工觉得自己对不住企业,解聘与跳槽便是双方使出的最后杀手锏,这也是最正常不过的市场现象。

  必须承认,现行劳动法在思路上确实有一定的“风险不对称”,企业开除员工比员工炒老板在操作上要更难一些,付出的成本要更大一些。

但如此设计既有公平性也是现实性的考虑。

  其一,企业相对员工是强势的一方,法律对弱者进行一定的倾斜是应该的,也是国际通行的经验。

其二,前些年企业侵犯员工权益的事情过于泛滥,加强劳工权益保障也是必要的纠偏。   这几年,一些制造企业密集的地方频繁出现“招工难”的新闻,固然是当前制造业发展困境的体现。

但板子不能随便打到劳动法上,更不能完全甩锅给跳槽员工。

  其实从个人职业发展来讲,频繁跳槽也不是好事,“跳槽达人”会给新雇主不可靠的印象。 因此不会有太多人拿跳槽当儿戏。 事实上,许多企业内部没有制度化、可预期的上升渠道,老员工只有跳槽才有升职加薪的机会。

  在企业和员工的双向吐槽中,政府部门不能拉偏架,而必须兼顾双方的正当权益。

退一步讲,如果一个地方强力打击跳槽现象,对产业和地方发展真的是利好吗?也可能把人才吓跑,反为不美。

地方在优化营商环境的时候,不能以牺牲人才环境为代价。   当然,人社信用体系未见得是坏事。 但首先,收集信息要有边界,不能侵犯员工个人隐私和企业的商业机密,比如只有真正恶劣的行为才被纳入其中,“频繁辞职”这样的表述太模糊,也不科学。

其次,要保证企业和员工双方都能利用这套体系,企业可以识别不靠谱员工,员工也能识别不靠谱企业。

  □西坡(媒体人)+1。

文章来源:http://liuzhou.zhongte65103.cn/9580

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